Arbeitsrecht


Unser kompetentes Team von Rechtsanwälten hilft Ihnen bei der Lösung Ihres arbeitsrechtlichen Problems.


Sehr gern helfen unsere Anwälte Ihnen u.a. bei folgenden Themen des Arbeitsrechts:

  • Beratung zu Begründung und Beendigung von Arbeitsverhältnissen
  • Fragen zu Kündigungsschutz, Urlaub, Lohn und Gehalt
  • Abmahnung, Mobbing, Aufhebungsvertrag und Abfindung
  • Beratung in sozialversicherungsrechtlichen Fragen
  • Überprüfung von Arbeitsverträgen

 

Arbeitsvertrag und Arbeitsverhältnis

 

 

Arbeitsvertrag ist ein privatrechtlicher, gegenseitiger Austauschvertrag, durch den sich der Arbeitnehmer zur persönlichen Leistung (§ 613 BGB) von fremdbestimmter oder abhängiger Arbeit unter Leitung und Weisung des Arbeitgebers verpflichtet. Im Gegenzug ist der Arbeitgeber zur Zahlung einer Vergütung verpflichtet. Das Arbeitsverhältnis wird durch den Arbeitsvertrag begründet. Dagegen arbeiten Beamte, Richter, Hochschullehrer und Soldaten in öffentlich rechtlich begründeten und gestalteten Dienstverhältnissen. Der Arbeitsvertrag wird durch Abgabeeines entsprechenden Antrags und Annahme beschlossen, diese aufeinander bezogenen Willenserklärung können grundsätzlich mündlich, schriftlich, ausdrücklich oder durch schlüssiges Verhalten abgegeben werden. die Parteien des Arbeitsvertrags können nachträglich den Vertrag ändern. Dies kann unter Umständen auch durch stillschweigende Vertragsänderungen erfolgen, zum Beispiel wenn der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer den Vertrag verschlechternde Arbeitsbedingungen anbietet und der Arbeitnehmer widerspruchslos weiterarbeitet.

Beendigung von Arbeitsverhältnissen durch Aufhebungsvertrag oder Kündigung

 

Kündigung ist eine einseitige, empfangsbedürftige, rechtsgestaltende Willenserklärung, durch die ein Arbeitsverhältnis für die Zukunft aufgehoben werden soll.  Dagegen kann das Arbeitsverhältnis einverständlich durchdurch einen Aufhebungsvertrag, d.h. eine Vereinbarung über das vorzeitige Ausscheiden eines Arbeitnehmers aus einem Arbeitsverhältnis, oder durch Abwicklungsvertrag, wenn das Arbeitsverhältnis durch eine vorangegangene Kündigung durch den Arbeitgeber beendet wurde und lediglich die Modalitäten der Beendigung vereinbart werden sollen. Sowohl die Kündigung als auch eine einvernehmlicheBeendigung des Arbeitsverhältnisses bedürfen der Schriftform.

 

Orientierungshilfe: Was ist das Arbeitsrecht?

 

Basis des Arbeitsrechts ist der Arbeitsvertrag. Arbeitgeber kann jede natürliche Person und jede juristische Person  sein. Arbeitmehmer ist nach der Definition des Bundesarbeitsgerichts derjenige, welcher aufgrund eines privatrechtlichen (Arbeits-) Vertrags im Dienste eines anderen zur Leistung weisungsgebundener fremdbestimmter Arbeit in persönlicher Abhängigkeit verpflichtet ist. Hierzu zählen nicht Geschäftsführer und freie Mitarbeiter. Bei den Arbeitnehmern wird traditionell zwischen Arbeitern und Angestellten differenziert, wobei den Arbeitern die mehr körperlich geprägte, den Angestellten die geistige und die geistig kreative Arbeit zugewiesen wird. Die Unterscheidung zwischen Arbeitern und Angestellten ist heute rechtlich nur noch von sehr geringer Bedeutung, da alle wesentlichen arbeitsrechtlichen Unterschiede (gesetzliche Kündigungsfristen, Entgelt, Lohnfortzahlung, sozialversicherungsrechtliche Behandlung etc.) beseitigt wurden. Eine besondere Stellung haben die leitenden Angestellten, die im Betrieb Führungsfunktionen wahrnehmen. Für sie gelten besondere Regeln im Kündigungsschutz  und sie unterfallen nicht dem Betriebsverfassungsgesetz.

Der Kündigungsschutz im deutschen Arbeitsrecht erschwert Kündigungen eines Arbeitsverhältnisses durch den Arbeitgeber. Dabei kann zwischen einem allgemeinen und einem besonderen Kündigungsschutz unterschieden werden.

Der allgemeine Kündigungsschutz besteht darin, dass der Gesetzgeber zunächst nur bestimmte Kündigungsgründe als zulässig normiert hat. Nach § 1 Abs. 2 S. 2 KSchG können nur personenbedingte, verhaltensbedingte oder betriebsbedingte Gründe eine Kündigung rechtfertigen. Andere Kündigungsgründe führen – im Geltungsbereich des Kündigungsschutzgesetzes – zur Unwirksamkeit der Kündigung.

Weiterhin wurde für betriebsbedingte Kündigungen ein besonderes Auswahlverfahren bestimmt, welches den Arbeitgeber zwingt, unter mehreren Arbeitnehmern, die betriebsbedingt gekündigt werden können, diejenigen auszuwählen, die aufgrund ihrer sozialen Situation am wenigsten durch die Kündigung belastet werden (sogenannte Sozialauswahl). Auswahlkriterien sind die Dauer der Betriebszugehörigkeit, das Lebensalter, die Unterhaltspflichten und der Grad der Behinderung der Arbeitnehmer, § 1  Abs. 3 KSchG.

Je nach Kündigungsart wurden durch die Rechtsprechung verschiedene Voraussetzungen für die Kündigung entwickelt. Vor verhaltensbedingten Kündigungen – ordentlich oder außerordentlich – ist es in der Regel erforderlich, dass der Arbeitnehmer wegen eines vergleichbaren arbeitsvertragswidrigen Verhaltens eine arbeitsrechtliche Abmahnung erhalten hat. Ob ein weiteres Fehlverhalten zu erwarten ist, kann erst dadurch festgestellt werden, dass der Arbeitnehmer, obwohl er bereits abgemahnt wurde, das Fehlverhalten fortsetzt.

Bei personenbedingten Kündigungen, insbesondere krankheitsbedingten Kündigungen, ist es in der Regel erforderlich, dass der Arbeitgeber erhebliche Fehlzeiten wegen derselben Erkrankung darlegt und weiterhin eine begründete und belegte negative Prognose für den zukünftigen Krankheitsverlauf abgibt.

Bei betriebsbedingten Kündigungen hat der Arbeitgeber eine nachvollziehbare unternehmerische Entscheidung darzulegen, die zu Arbeitsplatzabbau führt. Diese wird allerdings von den Gerichten nicht auf ihre Sinnhaftigkeit, sondern lediglich auf ihr Vorliegen hin überprüft.